Zu finden ist diese Ausnahme in § 6 der Gefahrstoffverordnung (GefStoffV):

Ergibt sich aus der Gefährdungsbeurteilung für bestimmte Tätigkeiten aufgrund

1. der gefährlichen Eigenschaften des Gefahrstoffs,
2. einer geringen verwendeten Stoffmenge,
3. einer nach Höhe und Dauer niedrigen Exposition und
4. der Arbeitsbedingungen

insgesamt eine nur geringe Gefährdung der Beschäftigten und reichen die nach § 8 zu ergreifenden Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten aus, so müssen keine weiteren Maßnahmen des Abschnitts 4 ergriffen werden.

Die geringe Gefährdung wird in der Technische Regeln für Gefahrstoffe (TRGS) 400 näher definiert und mit Beispielen ausgeführt (Nr. 6.2 Abs. 2 TRGS 400): 

Verwendung von Gefahrstoffen, die für den privaten Endverbraucher im Einzelhandel in Selbstbedienung erhältlich sind („Haushaltsprodukte“), wenn sie unter für Haushalte üblichen Bedingungen (geringe Menge und kurze Expositionsdauer) verwendet werden, 

[…]

Eine niedrige inhalative Exposition kann z.B. bei Feststoffen unter Einsatz emissionsarmer Verwendungsformen wie Pasten, Wachse, Granulate, Pellets oder Masterbatches vorliegen.
[…]

Ausgeschlossen von einer geringen Gefährdung sind Gefahrstoffe, die als ätzend gekennzeichnet sind (R43, R35 bzw. H 314), wenn ein Hautkontakt nicht ausgeschlossen werden kann.

Kommen Sie im Rahmen Ihrer Gefährdungsbeurteilung zu dem Resultat, dass z.B. von den Spülmaschinentabs nur eine geringe Gefährdung ausgeht, können Sie auf bestimmte Anforderungen wie das Erstellen einer Betriebsanweisung verzichten. Einen Anforderungsvergleich haben wir Ihnen zur Übersicht in der nachfolgenden Tabelle zusammengestellt. Bitte beachten Sie, dass zwischen Lagerung und Verwendung nochmal unterschieden wird. Während die einzelne Spraydose eine geringe Gefährdung bei der Verwendung aufweisen kann, unterliegt die Lagerung von 200 solcher Spraydosen bestimmten Anforderungen.

Unser Tipp: Wir empfehlen Ihnen, alle Arbeits- und Betriebsmittel in ein Verzeichnis aufzunehmen und die Stoffe mit geringer Gefährdung entsprechend zu deklarieren. Damit sind Sie der Dokumentationspflicht nach § 6 GefStoffV nachgekommen, führen einen Nachweis für das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung der Gefahrstoffe mit geringer Gefährdung und müssen nur ein Verzeichnis führen und aktualisieren (dieses allgemeine Verzeichnis kann selbstverständlich auch Ihr Gefahrstoffverzeichnis sein).

Aufgrund der möglichen Regulierungstiefe des Bauordnungsrechts (bis hin zur unteren Baubehörde) können die gestellten Anforderungen an den Brandschutz nicht nur zwischen den Bundesländern, sondern auch zwischen Stadt- und Landkreisen abweichen. Manchmal differieren sie sogar von Haus zu Haus in der gleichen Straße. Dieser Umstand ist den Landesbauordnungen (LBO) geschuldet, welche dem Bauherrn ein gesetzlich verbrieftes Recht auf Ausnahmen, Abweichungen und Befreiungen zuschreibt – mal hat der Architekt die bessere Argumentationen auf seiner Seite, mal der Sachbearbeiter der Baubehörde.

Damit aber noch nicht genug: Eine dritte „Partei“, die in Sachen betrieblicher Brandverhütung mitreden möchte, sind die Sachversicherer. Jede Versicherung kann eigene Anforderungen zum Brandschutz an den Versichungsnehmer stellen – das ist sozusagen frei verhandelbar. Sicher ist Ihnen die Forderung bekannt, dass elektrische Geräte mit Heizfunktion (wie z.B. eine Kaffeemaschine) nur auf einer nicht brennbaren Unterlage betrieben werden dürfen. Diese, für manchen Brandexperten seltsam anmutende Maßnahme findet sich in keinem Gesetz und in keiner Verordnung – sondern ausschließlich in den Versicherungsbedingungen einiger Sachversicherer. Die Brandschutzmaßnahme gilt also längst nicht pauschal für alle „Kaffeemaschinenbetreiber“.

Um den Anforderungskatalog des Brandschutzes besser verstehen zu können, ist es hilfreich zu wissen, dass er in drei Fachdisziplinen unterteilt wird:

• baulicher, 
• vorbeugender und
• abwehrender Brandschutz.

Die Anforderungen an den baulichen Brandschutz resultieren – wie beschrieben – primär aus dem  Bauordnungsrecht der Bundesländer und sind damit fest verbunden mit der Bau- und Nutzungsgenehmigung der Arbeitsstätte. Es gibt aber auch bauliche Brandschutzanforderungen in der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV, Bundesrecht), z.B. an die Gestaltung von Fluchtwegen. Die ArbStättV selbst regelt im baulichen Brandschutz lediglich 

• die Ausgestaltung von Fluchtwegen und Notausgängen (Anzahl, Abmessungen, Anordnung, Zugänglichkeit und Kennzeichnung,
• erforderlichenfalls die Ausstattung von Brandmelde- oder Alarmanlagen.

Problematisch dabei ist, dass einige Anforderungen der ArbStättV und ihren erläuternden Technischen Regeln nicht nur ergänzend, sondern stellenweise auch konträr zu den im Bauordnungsrecht festgehaltenen Anforderungen sind. Dies kann zu grotesken Situationen führen: eine innenliegende Treppe lässt sich nun mal nicht einfach um 3 cm verbreitern. Umgekehrt können die Anforderungen aus der ArbStättV anhand der Gefährdungsbeurteilung als ausreichend bewertet werden, während das Bauordnungsrecht darüber hinausgehende Anforderungen an den Brandschutz stellt. 

Hinzu kommt, dass die Normadressaten unterschiedlich sein können: Auf der einen Seite richtet sich das Bauordnungsrecht an den Bauherrn oder den Eigentümer der Arbeitsstätte, auf der anderen Seite dient die ArbStättV als gesetzlicher Pflichtenkatalog für den Arbeitgeber. 

Insbesondere bei den baulichen Anforderungen im Brandschutz – unabhängig davon, ob diese aus dem Bauordnungsrecht oder aus der ArbStättV resultieren – sollten Sie bei unterschiedlichen Aussagen oder Anforderungen nicht gleich „verzweifeln“. Nicht nur die Landesbauordnungen beinhaltenGesetze mit dem Recht auf Ausnahmen, auch die ArbStättV beinhaltet ein verbrieftes Recht auf Befreiung (§ 3a Abs. 3 ArbStättV). 

Der vorbeugende Brandschutz beschreibt die Brandverhütung, die Branderkennung und die erste Brandbekämpfung bis zum Eintreffen der Feuerwehr (abwehrender Brandschutz). Demzufolge will der vorbeugende Brandschutz einen Brand gar nicht erst entstehen lassen oder einen Brand rechtzeitig erkennen und schon in der Entstehungsphase sprichwörtlich „ersticken“. Hierzu können wiederum in der Bau- und Nutzungsgenehmigung individuelle Anforderungen gestellt werden, welche ihren Ursprung z.B. in den Sonderbauregelungen, in der Versammlungsstättenverordnung oder der Industriebaurichtlinie haben. 

In der ArbStättV finden sich hierzu allgemeine, d.h generelle Regelungen:

• Vorhaltung und Funktionsfähigkeit von Feuerlöscheinrichtungen (z.B.Handfeuerlöscher) 
• erforderlichenfalls Flucht- und Rettungsplan
• erforderlichenfalls Übungen nach dem Flucht- und Rettungsplan
• Mitarbeiterinformationen zu Brandverhütung und Verhalten in Brandfällen
• jährliche Unterweisung aller Mitarbeiter zu Brandverhütung und Verhalten in Brandfällen
• Unterweisung benannter Mitarbeiter in der Handhabung von Feuerlöschern.

Diese Grundpflichten richten sich an alle Arbeitgeber – unabhängig von deren Branche oder dem geltenden Bauordnungsrecht. Sie dienen dem Schutz der Beschäftigten (nicht jedoch dem Dritter vgl. § 1 ArbStättV) vor Gefährdungen in und durch Arbeitsstätten.

Inhalte der Mitarbeiterinformationen zu Brandverhütung und Verhalten im Brandfällen

Im Vorfeld sollten Sie alle vorhandenen „Auflagen“ zur Arbeitsstätte sowohl aus den Bau- und Nutzungsgenehmigungen als auch aus Ihren Versicherungsbedingungen zusammentragen. Die Mitarbeiterinformationen sollten sich im Kern auf eine offizielle Hausordnung oder eine separate Brandschutzordnung stützen. So gewährleisten Sie, dass die Verhaltensregeln zum vorbeugenden Brandschutz und zu den Verhaltensweisen im Brandfall im Rahmen des Delegationsrechts für die Mitarbeiter bindend sind. 

Folgende Inhalte  sollten sich in Ihren Brandschutzregeln wiederfinden (angelehnt an die DIN 14096):

• Regeln und Maßnahmen zur Brandverhütung (u.a. Umgang mit Kerzen, Abfall oder elektrischen Geräten, Verhalten von Handwerkern etc.)
• Brandschutzeinrichtungen (u.a. Feuerlöscher, Brandmeldeanlage, Rauchmelder, Brandschutztüren etc.)
• Flucht- und Rettungswege (u.a. Bezeichnung, Nutzung, Freihalten der Wege etc.)
• Verhalten im Brandfall (auch als Aushang den Mitarbeitern zugänglich machen!)
• Verhalten nach einem Brandfall
• ggf. beauftragte Personen (Aufgaben, Funktion, Ansprechpartner etc.).

Entsprechende Muster und Vorlagen finden sich zur Genüge im Internet. Bitte kopieren Sie aber nicht blind, sondern passen Sie die Vorlagen den örtlichen und innerbetrieblichen Gegebenheiten an! Wenn Sie Hilfe benötigen, steht Ihnen auch die Fachberater Brandschutz von betriebsarzt.online zur Seite.

Inhalte der Unterweisung für alle Mitarbeiter

Die Unterweisung aller Mitarbeiter muss sich auf die Maßnahmen der Brandverhütung und die Verhaltensmaßnahmen im Brandfall erstrecken – insbesondere auf die Nutzung der Fluchtwege und Notausgänge. Dies gelingt am einfachsten, wenn Sie sich auf die oben genannten innerbetrieblichen Mitarbeiterinformationen beziehen.

Die Unterweisung der Mitarbeiter muss vor Aufnahme der Tätigkeit stattfinden und danach mindestens einmal jährlich wiederholt werden. Ein kleiner Hinweis dazu aus der ArbStättV: Die Unterweisung muss in einer für die Mitarbeiter verständlichen Form und Sprache erfolgen.

Unterweisung in der Handhabung von Feuerlöschern 

Analog zu den betrieblichen Ersthelfern muss im Betrieb (in Bezug auf die jeweilige Arbeitsstätte) ein Teil der Mitarbeiter in der Bedienung der vor Ort vorhandenen Feuerlöscheinrichtungen unterwiesen werden – in den allermeisten Fällen dreht es sich dabei um die Handhabung von Feuerlöschern. In Verwaltungsbereichen sind 5–10% der anwesenden Mitarbeiter ausreichend, in Bereichen mit einer hohen Sachverantwortung oder Verantwortung gegenüber Dritten, wie z.B. in der stationären Pflege, hat sich ein höherer Prozentsatz bewährt. 

Es ging sogar so weit, dass sich die Berufsgenossenschaften genötigt fühlten, die Arbeitgeber vor den Auswirkungen der Diskussion zu warnen, und ihnen den Hinweis gaben, sich auf keinen Fall unter Druck setzen zu lassen. In einer gemeinsamen Erklärung distanzierten sich die gesetzlichen Unfallversicherungsträger von den Angeboten selbsternannter Experten ausdrücklich. Ein seltener Vorgang, wenn eine Aufsichtsbehörde dazu rät, sich bei einer gesetzlichen Vorgabe, wozu die Erstellung einer Gefährdungsbeurteilung nun einmal zählt, Vernunft und Ruhe walten zu lassen. Und das in einem Land, in welchem die Disziplin „Rechtsvorschriften“ einen überaus hohen Stellenwert genießt.

In diesem speziellen Fall muss man den Gesetzgeber aber in Schutz nehmen. Die Hintergründe der Gesetzesänderung kann ein jeder im Gesetzentwurf des Bundestages nachlesen. Zu einem sollte die Regelung zur „Klarstellung hinsichtlich der Gefährdungsfaktoren dienen“, zum anderen zielte der Gesetzgeber darauf ab, „die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung in der Praxis weiter zu steigern.“ Was die Experten schon seit 1996 wussten, nämlich dass psychische Belastungen untrennbar zu einer Gefährdungsbeurteilung gehören, sollte noch einmal deutlicher hervorgehoben werden.

„Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen soll nicht dazu dienen, alle Lebensumstände der Beschäftigten zu verbessern.“

Die Bundesregierung stellte in ihrer Begründung auch klar, dass die Regelung nicht bezwecken soll, „den Gesundheitszustand der Beschäftigten generell im Hinblick auf alle Lebensumstände zu verbessern.“ Und weiter, dass Maßnahmen dem Arbeitgeber nur insoweit abverlangt werden, die durch „Gefährdungen für die physische oder die psychische Gesundheit der Beschäftigten durch die Arbeit auftreten.“ Und genau hier befindet sich der Graben zwischen den verschiedenen betrieblichen Parteien in der Diskussion zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen.

Um die Hintergründe besser zu verstehen, bedarf es eines kleinen Umwegs über die Frage: Was sind psychische Belastungen? Nach der DIN sind sie „die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüssen, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken.“ Aus der Arbeitspsychologie weiß man, dass der Mensch psychische Belastung sogar braucht. Sie sind der Motor für die persönliche Entwicklung, sie sind normaler und notwendiger Bestandteil des menschlichen Lebens – auch des Arbeitsleben. Psychische Belastungen sind weder per se negativ noch positiv, sie sind zuerst einmal wertneutral zu betrachten. Erst die individuellen Auswirkungen der psychischen Belastungen auf den einzelnen Menschen können eine positive oder aber auch negative Beanspruchung auslösen.

Ein kleines vereinfachtes Beispiel, dass sicherlich alle Büromitarbeiter kennen: Der eine Kollege bekommt Schweißausbrüche und ist völlig genervt, wenn sein Telefon schon wieder klingelt. Der Büronachbar freut sich jedesmal auf ein neues Gespräch, er wartet sogar sehnsüchtig darauf dass endlich jemand anruft. Die psychische Beanspruchung, sprich die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung – in diesem Fall Stress oder Freude/Bestätigung, ist das persönliche Resultat der psychischen Belastung „Telefonklingeln“.

Zurück zu den gesetzlichen Anforderungen an die Arbeitgeber: „Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.“ So formuliert es der § 5 des Arbeitsschutzgesetzes. Diese Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen durch und bei der Arbeit ist eine Beurteilung der Einflüsse und nicht die Beurteilung der individuellen Voraussetzungen, sprich des Leistungsstands, des Gesundheitszustands oder der Lebensumstände des Mitarbeiters. Es soll eben nicht die psychische Beanspruchung, sondern die wertneutrale Belastung beurteilt werden. Oder vereinfacht formuliert: Denken Sie sich den Mitarbeiter vom Arbeitsplatz bei der Gefährdungsbeurteilung weg. Betrachten Sie nur die Einflüsse der Arbeitsaufgaben, der Arbeitsmittel, der Arbeitsumgebung, der Arbeitsorganisation und des Arbeitsplatzes.

Um noch mehr Druck aus der Diskussion zu nehmen, muss man im Arbeitsschutzgesetz nur einen Absatz weiter gehen: „Der Arbeitgeber hat die Beurteilung je nach Art der Tätigkeiten vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.“ Übersetzt heißt dies, es sind typische Gefährdungen der Tätigkeit zu berücksichtigten (Art der Tätigkeit) und nicht alle erdenklich möglichen Einflüsse. Und der Arbeitgeber kann im Falle eines vermutlich vergleichbaren Ergebnisses (gleichartige Arbeitsbedingungen) eine Gefährdungsbeurteilung kopieren. Dies soll insbesondere den kleinen und mittleren Unternehmen helfen, sich an Handlungsleitfäden oder standardisierten Fragebögen entlangzuarbeiten. Welche Merkmale (Einflüsse) in der Gefährdungsbeurteilung berücksichtigt sein sollen, beantwortet z.B. die Checkliste zur „Überprüfung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen“ vom Länderausschuss für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik für die Arbeitsschutzbehörden (LASI).

Insgesamt können wir zusammenfassen:

1. Bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen handelt es sich um eine Beurteilung der Arbeitsgestaltung, nicht der „Psyche“ eines einzelnen Mitarbeiters. Psychische Belastungen sind von psycho-sozialen Belastungen abzugrenzen.
2. Es ist keine Raketenwissenschaft notwendig, um typische arbeitsbedingte Gefährdungen zu beurteilen (der Arbeitgeber darf und kann auf bestehende kostenfreie Handlungshilfen zurückgreifen, bspw. auf  „riKA – riskoo Kurzanalyse für die Arbeitsgestaltung“).
3. Es muss keine Mitarbeiterumfrage erfolgen, um die gesetzlichen Anforderungen zu erfüllen.

Bei der Einbindung der psychischen Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung fungieren üblicherweise die Betriebsärzte und die Fachkräfte für Arbeitssicherheit als Berater der Betriebe. Sie werden von den Betrieben ohnehin gemäß der DGUV-Vorschrift 2 beauftragt, den Arbeitgeber bei der Gefährdungsbeurteilung zu unterstützen.

Aus den "G"-Untersuchungen wurden die arbeitsmedizinische Vorsorgen – ohne Untersuchung

Im Alltagssprachgebrauch sind die Abkürzungen wie "G 42", "G 26", "G 25" oder "G 41" weiterhin üblich, auch wenn diese sogenannten G-Untersuchungen (Grundsätze der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung)  schon längst keine verbindliche Rechtsgrundlage mehr sind. Die G-Grundsätze sind Handlungsanleitungen für den Betriebsarzt, während die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) seit 2008 die verbindliche Rechtsvorschrift für den Arbeitgeber ist.

Die arbeitsmedizinische Vorsorge ist eine individuelle Arbeitsschutzmaßnahme, die die technischen und organisatorischen Anstrengungen des Arbeitsgebers ergänzt. Sie dient der Information der Mitarbeiter zur Wechselwirkung zwischen ihrer Arbeit und ihrer Gesundheit. Die arbeitsmedizinische Vorsorge umfasst immer ein ärztliches Beratungsgespräch mit Anamnese einschließlich Arbeitsanamnese, aber nicht zwingend eine Untersuchng. Hält der Betriebsarzt zur Aufklärung und Beratung eine körperliche oder klinische Untersuchungen für erforderlich, so bietet er diese dem Mitarbeiter an. Untersuchungen, im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge, dürfen allerdings nicht gegen den Willen des Mitarbeiter durchgeführt werden.

Es gibt drei Varianten arbeitsmedizinischer Vorsorgen: die Pflichtvorsorgen, die Angebotsvorsorgen und die Wunschvorsorgen. Die arbeitsmedizinische Vorsorge darf aufgrund der unterschiedlichen Rechtsgrundlagen nicht mit Untersuchungen zum Nachweis der gesundheitlichen Eignung für berufliche Anforderungen verwechselt werden (Eignungsuntersuchungen, Tauglichkeitsuntersuchungen, Einstellungsuntersuchungen).

Was sind Pflichtvorsorgen?

Die Pflichtvorsorge ist eine arbeitsmedizinische Vorsorge, die der Arbeitgeber bei bestimmten besonders gefährdenden Tätigkeiten zu veranlassen hat. Diese Tätigkeiten sind im Anhang der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge konkret aufgeführt (s. Tabelle). Der Arbeitgeber darf eine Tätigkeit nur ausüben lassen, wenn zuvor eine Pflichtvorsorge durchgeführt worden ist. Dies führt dazu, dass Mitarbeiter verpflichtet sind, an dem Vorsorgetermin teilzunehmen. Nimmt der Mitarbeiter an einer Pflichtvorsorge pflichtwidrig nicht teil, kann der Arbeitgeber die Zahlung des Arbeitsentgelts so lange aussetzen, bis der Arbeitnehmer sich der Pflichtvorsorge unterzogen hat. Wird Pflichtvorsorge nicht oder nicht rechtzeitig vom Arbeitgeber veranlasst, droht diesem ein Bußgeld und unter bestimmten Umständen sogar eine Strafe.

Was sind Angebotsvorsorgen?

Die Angebotsvorsorge ist eine arbeitsmedizinische Vorsorge, die der Arbeitgeber den Mitarbeitern bei bestimmten gefährdenden Tätigkeiten anzubieten hat. Diese Tätigkeiten sind im Anhang der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge konkret aufgeführt. Wird eine Angebotsvorsorge nicht oder nicht rechtzeitig angeboten, droht dem Arbeitgeber ein Bußgeld und unter bestimmten Umständen sogar eine Strafe. Der Mitarbeiter kann das Angebot der arbeitsmedizinischen Vorsorge ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen ablehnen. Die Folgen für den Mitarbeiter im Bezug auf eine später auftretenden Erkrankung oder Berufskrankheit, welche gegebenenfalls mit der arbeitsmedizinischen Vorsorge rechtzeitig erkannt hätte können, sind momentan aufgrund fehlender Rechtssprechungen noch nicht abzusehen. Es ist z.B. denkbar, dass der Mitarbeiter sich mit dem Vorwurf konfrontiert sehen muss, seine Mitwirkungspflichten nicht erfüllt zu haben.

Was sind Wunschvorsorgen?

Die Wunschvorsorge ist eine arbeitsmedizinische Vorsorge, die der Arbeitgeber dem Mitarbeiter über den Anhang der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge hinaus bei allen Tätigkeiten zu gewähren hat. Dieser Anspruch besteht nur dann nicht, wenn nicht mit einem Gesundheitsschaden zu rechnen ist.  

Was sind Eignungsuntersuchungen?

Eignungs- oder Tauglichkeitsuntersuchungen sind gutachtliche Untersuchungen im Auftrag des Arbeitgebers und unterliegen einer privatrechtliche bzw. arbeitsrechtlichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und seinem Mitarbeiter. Bei der Eignungsuntersuchung erbringt der Mitarbeiter den Nachweis seiner gesundheitlichen Eignung für die berufliche Anforderung. Hier liegt die Unterscheidung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge, welche das Ziel der persönliche Aufklärung und Beratung des Mitarbeiters über Gesundheitsrisken bei der Arbeit hat. Vereinzelt gibt es in den Arbeitsschutz- oder Unfallverhütungsvorschriften Anforderungen an die körperliche und geistige Eignung des Mitarbeiters (sogenannter Eignungsvorbehalt), z.B. Fahrzeugführer, Feuerwehrdienst, Kranführer.

Zur Feststellung der körperlichen und geistigen Eignung kann die ärztliche Untersuchung dienen, wenn keine andere, gleich wirksam und das Persönlichkeitsrecht weniger einschränkenden Mittel zur Verfügung stehen. Darüber hinaus gibt es nur wenige Eignungsuntersuchungen durch Rechtsvorschriften: Fahrerlaubnisverordnung (§11 FeV), Gefahrstoffverordnung (Schädlingsbekämpfung  und Begasungen), Triebfahrzeugführerscheinverordnung (§ 5 TfV), Seearbeitsgesetz (§ 11 SeeArbG), Luftverkehrs-Zulassungs-Ordnung (§§ 24a, 24b LuftVZO). Eine Eignungs- oder Tauglichkeitsuntersuchung ersetzt im übrigen nicht die arbeitsmedizinische Vorsorge.

Was sind Einstellungsuntersuchungen?

Die Einstellungsuntersuchung ist eine Eignungs- oder Tauglichkeitsuntersuchung, die vor Abschluss des Arbeitsverhältnisses vom Bewerber erbracht werden muss. 

Anlassbezogene arbeitsmedizinische Vorsorgen und Eignungsuntersuchungen 

Bei folgenden Tätigkeiten oder Arbeitsplätzen sind nach der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) Pflicht- oder Angebotsvorsorgen vom Arbeitgeber zu veranlassen oder anzubieten: 

• bei Tätigkeiten mit Gefahrstoffen
• bei der Freisetzung von Stäuben
• bei der Freisetzung von Gasen
• bei Belastungen der Haut (auch das Tragen von Handschuhen)
• bei Infektionsgefährdungen
• bei physikalische Einwirkungen (Temperaturen, Druck, Lärm, Lasten, …)
• bei Bildschirmtätigkeiten
• bei Fahr- und Steuertätigkeiten
• bei Auslandsreisen
• beim Tragen von Atemschutz (Atemschutzgeräteträger)
• bei Arbeiten mit Absturzgefahr und persönlicher Schutzausrüstung (alt: Höhentauglichkeit)
• in Forschungseinrichtungen und Labore

Übersicht der arbeitsmedizinischen Vorsorgen ("G"-Untersuchungen)

© betriebsarzt.online – ohne Gewähr auf Vollständigkeit.

Kommt es zu Folgeerkrankungen und der Zeckenbiss ist nachweislich während der Arbeit passiert, übernimmt gegebenenfalls die gesetzliche Unfallversicherung die Organisation und die Kosten des Heilverfahrens. Darauf weist die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) hin.

In vielen Fällen sind die Zeckenbisse harmlos, kommt es jedoch zu chronischen Symptomen, die den Betroffenen weiter begleiten, landen die meisten Fälle vor dem Sozialgericht. So auch im Falle eines Mitarbeiters, der nach einem Zeckenbiss unter den Folgen wie Reizbarkeit, Müdigkeit, Muskel- und Gliederschmerzen leidet. Die zuständige Berufsgenossenschaft hatte 20 Prozent Erwerbsminderung anerkannt. Der Mitarbeiter klagte jedoch auf eine Anerkennung von 30 Prozent. Beim Sozialgericht Reutlingen einigten sich Berufsgenossenschaft und Mitarbeiter auf eine Reha-Maßnahme. Eine Höherstufung wurde abgelehnt.

Mitarbeiter sind einem erhöhtem Infektionsrisiko ausgesetzt

Im Wesentlichen müssen die Betreiber der Impfzentren, insofern sie auch Arbeitgeber sind, im Vorfeld eine Gefährdungsbeurteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz erstellen. Damit dies schnell und einfach gelingt, haben wir unsere Online-Gefährdungsbeurteilung riskoo um Prüflisten für die  „Durchführung von Impfungen gegen SARS-CoV-2 in Impfzentren“ erweitert. 

Gefährdungsbeurteilung für Impfzentren wird deutlich vereinfacht

Die Online-Gefährdungsbeurteilung riskoo steht den Betreibern der Corona-Impfzentren ab sofort kostenlos zur Verfügung. Dabei ist die Plattform zur Anwendung auf einem Computer genauso wie auf einem Tablet für die Beurteilung vor Ort geeignet. Es muss lediglich ein Internet-Zugang zur Verfügung stehen; eine aufwendige Installation des Programms ist nicht erforderlich.

Die Prüflisten wurden für die Arbeitsplätze und Tätigkeiten, welche in den Impfzentren entstehen, weitgehend abgestimmt und ausgerichtet, können aber auch jederzeit individuell erweitert und an die örtlichen Gegebenheiten angepasst werden. Im Hintergrund werden die Prüfkriterien von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit weiter entwickelt und an die gesetzlichen Rahmenbedingungen sowie an die Anforderungen der Unfallversicherungsträger angepasst. 

Betreiber von Corona-Impfzentren wenden sich bitte per E-Mail an impfzentren@mesino.org um die weitere Vorgehensweise abzustimmen.

Die Unsicherheit bei betrieblichen Verantwortlichen, aber auch bei behandelnden Ärzten ist sehr groß. Insbesondere beim Thema Beschäftigungsverbot kommt es häufig zu Missverständnissen. 

Betriebsärztliche Beratung für Arbeitgeber und Ärzte

Unsere Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit haben hierzu eine spezielle Online-Sprechstunde¹ für Arbeitgeber und Ärzte eingerichtet. Schreiben Sie uns hierzu eine E-Mail  mit Ihrem Anliegen sowie wie und wann wir Sie am besten erreichen können oder starten Sie den Chat. Beachten Sie hierbei, dass Sie uns keine personenenbezogenen Angaben zur schwangeren Mitarbeiterin nennen. 

Selbstverständlich unterstützen wir Sie auch bei der Erstellung der Gefährdungsbeurteilung für schwangere Mitarbeiterinnen oder bei der Meldepflicht nach § 27 MuSchG an Ihre zuständige Aufsichtsbehörde.

1) Die Beratungsentgelte richten sich nach der aktuellen Honorartabelle: Eine Beratungseinheit (1,0 BE) entspricht 12 Minuten und kostet 19,20 € (1,60 €/Min.; Stand: 12.02.2018) zzgl. gesetzlicher Umsatzsteuer. Pro Beratungsauftrag werden mindestens 0,5 BE (6 Min.; mind. 9,60 €) angesetzt.

Der Arbeitsschutz – Schutz vor Infektionen – betrifft nun alle Mitarbeitenden in Betrieben und öffentlichen Verwaltungen,  die  noch nicht durch eine behördliche Schließung oder selbstständig  geschlossen wurden. 

Alle Arbeitgeber müssen ihre Gefährdungsbeurteilung bezogen auf den betrieblichen Infektionsschutz und Hygiene anpassen bzw. erstellen.

Das Coronavirus stellt im Moment eine Allgemeingefahr dar. Von einer solchen Allgemeingefahr ist auszugehen, wenn in einem bestimmten Gebiet alle Menschen mehr oder minder gleich betroffen sind. Als generelle Arbeitsschutzpflichten nach dem Arbeitsschutzgesetz sind daher in allen Betrieben und Einrichtungen grundlegende Maßnahmen zum Infektionsschutz für die Mitarbeiter erforderlich. Im Betrieb sind daher, die selben „Auflagen“, wie sie im Privaten behördlich gefordert werden, unbedingt zu beachten:

1. Grundlegende Hygieneanforderungen sind ausnahmslos auch im betrieblichen Kontext zu berücksichtigen (www.infektionsschutz.de)
2. Kontaktminimierung
3. Distanzwahrung

Zusätzlich können durch die zuständige Behörde weitere Auflagen in Betrieben mit Kunden- oder Publikumsverkehr im Rahmen des Infektionsschutzgesetzes erlassen werden.

Arbeitgeber müssen ihre Gefährdungsbeurteilung und Ihre Arbeitsschutzmaßnahmen überprüfen

In der Zeit zwischen der Ansteckung und dem Ausbrechen einer Corona-Erkrankung (COVID-19) gibt es unerkannte Übertragungsmöglichkeiten, die so weit wie möglich verhindert werden müssen. Kontaktschutz und Abstand sind daher in allen Betrieben geboten und durch klare Regeln zu organisieren.

Als Mindestmaßnahmen muss eine arbeitsplatz- oder tätigkeitsbezogene Unterweisung über allgemeine Hygienemaßnahmen (persönliche Hygiene / Arbeitsplatzhygiene) vorgenommen werden. Gegebenenfalls ist in der Unterweisung auch auf die Nutzung von Schutzausrüstung, sowie Reinigungs- und Desinfektionsmittel Bezug zu nehmen.

Mit den Allgemeinverfügungen des Infektionsschutzgesetzes sind die Abstandsregelungen zwischen Personen in der Arbeitsstätte zu beachten. Dies ist insbesondere zwischen den Arbeitsplätzen, aber auch in Sozialräumen wie z. B. Umkleiden oder Pausenräumen zu berücksichtigen. Scheitert die Abstandsregelung an die räumlichen Voraussetzungen, muss der Arbeitgeber eine organisatorische Regelung treffen.

Ein sehr wichtiger Aspekt ist das Einbeziehen des Reinigungspersonals, auch der Fremdfirmen. Der Reinigungsplan muss den zusätzlichen Hygieneanforderungen gerecht werden und den Einsatz von geeignetem Reinigungsmittel vorsehen. 

Mitarbeitende mit erhöhtem Risiko für einen schweren Verlauf einer Corona-Erkrankung, sollen möglichst nicht an Arbeitsplätzen eingesetzt werden, bei welchen mit einer Vielzahl von Kontakten zu rechnen ist (z. B. Kassierarbeiten, Kundenservice). Die relevanten Vorerkrankungen finden sie auf der Internetseite des Robert Koch-Instituts. Hierüber sollten sich die Mitarbeitenden informieren.

Aktualisierte Unterstützung bei der Gefährdungsbeurteilung mit riskoo

Mit der Online-Gefährdungsbeurteilung riskoo stellen wir Ihnen eine Prüfliste für die Kurzanalyse bei Tätigkeiten mit möglichem Kontakt zu Influenzaviren bei Epidemie- oder Pandemie zur Verfügung. Mit dieser Prüfliste können Sie – zukünftig auch hinsichtlich anderer Erreger – zum einen prüfen bzw. bewerten, ob ein Arbeitsplatz oder eine Tätigkeit risikobehaftet ist und zum anderen, ob Sie alle allgemeinen Anforderungen an die Hygiene berücksichtigt haben.

Wir empfehlen Ihnen für jeden Arbeitsplatz bzw. jede Tätigkeit eine eigene Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.

Die Prüfkriterien werden von unseren Betriebsärzten, Fachkräften für Arbeitssicherheit und Hygieneexperten regelmäßig geprüft und gegebenenfalls der Entwicklung angepasst oder ergänzt.  

Zu guter Letzt: Arbeitsschutz muss organisiert werden. Die Beteiligung der Betriebs- und Personalräte ist eine wichtige Voraussetzung für Maßnahmen, die über die allgemeinen Anforderungen hinausgehen. In betriebsratslosen Betrieben ist eine Arbeitsschutzberatung mit den Beschäftigten erforderlich. Die Unterweisungen und Anweisungen des Arbeitgebers lösen eine Mitwirkungspflicht des Beschäftigten aus.
 

Das deutsche Infektionsschutzgesetz (IfSG) regelt seit 2001 die gesetzlichen Pflichten zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen. Zweck des Gesetzes ist es, übertragbare Krankheiten beim Menschen vorzubeugen, Infektionen frühzeitig zu erkennen und ihre Weiterverbreitung zu verhindern. Dabei ist unerheblich, welcher Art die Infektion ist und auf welchem Wege die Infektion erfolgen kann. Zum Zwecke der Verhütung und Bekämpfung übertragbarer Krankheiten dürfen durch das IfSG selbst durch einzelne Maßnahmen, zu denen es Behörden ermächtigt oder durch Rechtsverordnung aufgrund des IfSG die Grundrechte der körperlichen Unversehrtheit, der Freiheit der Person, der Freizügigkeit, der Versammlungsfreiheit, des Brief- und Postgeheimnisses und der Unverletzlichkeit der Wohnung eingeschränkt sowie ein berufliches Tätigkeitsverbot verhängt werden.

Die von den Bundesländern erlassene Rechtsverordnungen (z. B. Corona-Verordnung – CoronaVO Baden Würrtemberg) berufen sich auf das Infektionsschutzgesetz. Die Rechtswissenschaften streiten sich mittlerweile darüber, ob gerade die von den kleineren Gemeinden erlassenen zusätzlichen Einschränkungen von Bürgerrechten, sich überhaupt noch mit dem Infektionsschutzgesetz vereinbaren lassen (u.a. www.verfassungsblog.de).

Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) hat das Ziel, die Gesundheit der Beschäftigten – einschließlich der des öffentlichen Dienstes – durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu sichern und zu verbessern. Das ArbSchG bildet die Ermächtigungsgrundlage zum Erlass von Rechtsverordnungen, wie z. B. für die Biostoffverordnung (BioStoffV). Dies ist eine Verordnung zum Schutz von Arbeitnehmern bei Tätigkeiten mit biologischen Arbeitsstoffen (Infektionsgefährdungen). Ziel der Biostoffverordnung ist der Schutz der Beschäftigten bei Tätigkeiten mit biologischen Arbeitsstoffen, sie dient also dem Arbeitsschutz. 

In kurzen Worten ausgedrückt, berücksichtigt das Arbeitsschutzrecht Risiken, die zum Ersten von der Tätigkeit oder vom Arbeitsplatz ausgehen und zum zweiten im Verhältnis zur Allgemeinbevölkerung (durch die Tätigkeit) ein erhöhtes Risiko mit sich bringen; währenddessen das Infektionsschutzgesetz die gesamte Bevölkerung im Fokus hat.

Zurzeit befinden wir uns noch in der Stufe der Eindämmung und Verlangsamung der Virusausbreitung (Pandemieplan). Seit gestern sehr konkret in bevölkerungsbezogenen anti-epidemischen Maßnahmen. Wie in vergangenen Pandemien gezeigt werden konnte, sind diese bevölkerungsbasierten Maßnahmen zur Kontaktreduzierung durch Schaffung sozialer Distanz besonders wirksam, wenn sie in einem möglichst frühen Stadium der Ausbreitung des Erregers eingesetzt werden, so das Robert Koch-Institut (RKI) in seinem aktuellen epidemiologischen Bulletin. Der eigenverantwortliche Beitrag jeder Bürgerin und jedes Bürgers ist gefragt, sowohl im persönlichen Umfeld als auch in beruflichen Funktionen oder ehrenamtlichem Engagement.

Hier liegt die Verantwortung bei drei wichtigen Akteuren: dem Arbeitgeber, den öffentliche Institutionen und der gesamten Gesellschaft. Jeder Einzelne nimmt diesbezüglich mehrere Rollen ein, in denen er an der Strategie der Verlangsamung mitarbeiten kann. Das RKI zählt einige Beispiele auf

• Persönliche Gesprächskontakte (siehe Hauptübertragungsweg der Tröpfcheninfektion) grundsätzlich auf wenige, jederzeit bekannte und anzugebende Personen (Kontaktperson) reduzieren und auch mit diesen verabreden, dass sie das ebenso handhaben. Dazu kann z. B. auch gehören, beim Telefonieren nicht über Freisprechsysteme im Beisein anderer Personen zu sprechen und damit vermehrt potenziell infektiöse Tröpfchen in die Umgebungsluft abzusondern.
• Vorausschauend planen, d. h. jeder kann sich (zusammen mit der Familie/Haushaltsmitgliedern/Freunden) ein persönliches Konzept von Maßnahmen zusammenstellen, das sich auch über mehrere Wochen oder Monate durchhalten lässt, z.B. Weitergabe von Tipps zur Fitness, Verabredung von gemeinsamen Spaziergängen „mit Abstand“, Meidung von engem Kontakt in öffentlichen Verkehrsmitteln z. B. zu Hauptverkehrszeiten, die Organisation von festen Fahrgemeinschaften etc.
• Möglichkeiten von Telearbeit, Onlineshopping, Telefon- oder Videomeetings, Skypen, Social media eruieren, ausprobieren und ab jetzt nutzen, z.B. Geburtstags- und andere Feiern auf einen späteren Zeitpunkt verschieben.

Arbeitgeber, die im Gesundheitswesen (medizinische Behandlung oder Pflege von Menschen) oder der Betreuung von Menschen tätig sind, müssen im wesentlichen folgende Regeln für den Arbeits- und Gesundheitsschutz beachten:

• Biostoffverordnung
• Biologische Arbeitsstoffe im Gesundheitswesen und in der Wohlfahrtspflege – TRBA 250
• Arbeitsschutz beim Auftreten einer nicht ausreichend impfpräventablen humanen Influenza – Beschluss 609
• Empfehlung organisatorischer Maßnahmen zum Arbeitsschutz im Zusammenhang mit dem Auftreten von SARS-CoV-2, sowie zum ressourcenschonenden Einsatz von Schutzausrüstung

Für Arbeitgeber, die ihre Gefährdungsbeurteilung mit der Online-Gefährdungsbeurteilung riskoo erstellen und pflegen, haben wir eine Synopse der grundlegenden Empfehlungen des RKI, des Arbeitsschutzrechts und der in riskoo vorhandenen Prüfkriterien erstellt (s. Anlage „Synopse – erforderliche Arbeitsschutzmaßnahmen gegen die Ausbreitung des Coronavirus“). Anwender der Online-Gefährdungsbeurteilung können diese per E-Mail anfordern.

Um Arbeitgeber bei der Vorbereitung ihres Unternehmens oder ihrer Einrichtung auf eine Pandemie zu unterstützen, wurde die Prüfliste Pandemieplanung und erste Maßnahmen im Pandemiefall von unseren Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit für die Online-Gefährdungsbeurteilung riskoo erarbeitet. Die Prüfliste ersetzt keinen Pandemieplan, sondern soll bei der Überprüfung einer notwendigen Organisationsstruktur unterstützen. Darüber hinaus enthält die Prüfliste erste Maßnahmen im Pandemiefall.

Um diese Prüfliste Ihrer Gefährdungsbeurteilung hinzuzufügen, wenden Sie sich an Ihre zuständige Fachkraft für Arbeitssicherheit, Ihren Betriebsarzt oder an Ihren riskoo-Ansprechpartner.

Weitere Informationen finden Sie unter

• 10 Tipps zur betrieblichen Pandemieplanung
• Handbuch Betriebliche Pandemieplanung